«endogamia académica»

 

no artigo de opinião «Incompetência versus malícia» de Maria Manuel Mota no semanário Expresso desta semana.

Um excerto:

« (...)Pessoalmente, defendo uma sociedade baseada no conhecimento. Mas, para que este ocupe um lugar central na sociedade, as instituições que trabalham com e sobre o conhecimento têm obrigatoriamente que fazer parte dessa centralidade. Isso leva-nos, inevitavelmente, à universidade que desde a sua origem tem como missão criar, transmitir e disseminar conhecimento. Podemos pensar que esta é uma visão elitista, mas, pelo contrário, é uma visão inclusiva. A universidade está no ápice de todo o sistema educacional e de competências, que é o grande motor da equidade na nossa sociedade. É para a educação, e para as ferramentas que esta nos proporciona, que devemos olhar, se quisermos criar mobilidade social e uma sociedade inclusiva, e desenvolver e sustentar a prosperidade económica. A universidade tem o potencial de transformar vidas individuais que serão a base do desenvolvimento das diferentes comunidades.

Mas, para isso, precisamos de uma universidade dinâmica e inovadora. E, por isso, é sempre triste quando nos deparamos com a realidade e vemos quão longe desse ideal está a universidade em Portugal. Os números mais recentes da Direção-Geral de Estatísticas da Educação e Ciência mostram que a grande maioria (68%) dos docentes doutorados nas universidades públicas portuguesas doutoraram-se na mesma instituição em que lecionam, enquanto as mais reputadas universidades internacionais consideram que esse valor não deve ultrapassar os 10%. Esta prática de endogamia académica, em que as instituições contratam os seus próprios doutorados para serem professores, impede a introdução de novas ideias, indispensáveis à criação de novo conhecimento e coloca as universidades portuguesas numa posição retrógrada, incapaz de gerar conhecimento inovador e de ter impacto na sociedade. A boa notícia é que muitas universidades noutros países já se depararam com este problema e foram capazes de o resolver, criando medidas claras, transparentes e baseadas no mérito para desencorajar a contratação de professores formados por elas próprias. Mas, sempre que estes números são conhecidos (e não melhoram!), aparece uma avalancha de críticas, muitas delas sugerindo a existência de um sistema corrupto, que permite esta situação tão danosa para todos. A estes críticos eu responderia: nunca atribuam à malícia aquilo que pode ser simplesmente explicado pela incompetência. E esta é mais difícil de corrigir, especialmente se não a admitirmos».

 

«Sign up #AskTheExpert webinar - Key ingredients for the future of work: job quality and gender equality»

 

Veja aqui

«GUIA PARA UM RECRUTAMENTO INCLUSIVO»

 

Disponível aqui

«Este guia destina-se a todas as organizações, pretendendo inspirar e fornecer ferramentas que possam ser úteis, promotoras da construção de um local de trabalho não só mais diverso como inclusivo e capaz de proporcionar conforto e bem-estar aos/às seus/suas colaboradores/as.

 Vivemos num mundo globalizado, no qual as organizações são o espelho desta constante transformação e mobilidade, refletindo inevitavelmente a sua Diversidade.

As organizações diversas são mais bem-sucedidas, tomam melhores decisões, incentivam a criatividade e a inovação, têm um foco mais forte no cliente, maior facilidade em atrair e recrutar pessoas, vendo os valores culturais reforçados interna e externamente, aumentando a reputação da própria organização.

Além de um imperativo ético, a Diversidade contribui para o crescimento, sustentabilidade e competitividade económica, constituindo em si, uma vantagem competitiva que cria valor acrescentado. Esta vantagem competitiva resulta da capacidade de incorporar uma pool diversa de experiências, competências e pontos de vista, capazes de garantir a construção das melhores soluções para a sua área de atuação.

Valorizar a Diversidade significa mobilizar as diferenças e semelhanças de cada pessoa para o benefício da organização, de forma a que possam contribuir de igual forma para o desenvolvimento da sua missão. A Diversidade corporativa é uma prioridade a integrar na estratégia global da organização.

No entanto, Diversidade, por si só, não representa benefícios se não existir um ambiente inclusivo. A Inclusão deve estar presente em todo o processo, desde a atração de pessoas candidatas, seleção, integração, desenvolvimento e promoção, até ao momento da sua saída. Para tal, é necessário trabalhar estratégia, cultura organizacional e liderança para que as pessoas se sintam valorizadas nas suas diferenças e competências.

Compreender a importância da Inclusão nas organizações significa entender a importância do respeito e da valorização das diferenças. Criar um ambiente inclusivo não se trata apenas de adotar medidas parcelares para a Inclusão de um determinado grupo. Trata-se de gerar ambientes inclusivos que favoreçam todos/as e cada um/a com o conjunto das suas caraterísticas. Trata-se de uma forma de pensar e agir, transversal a toda a organização, e onde todas as pessoas desempenham um papel».

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